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绩效评估的六大错误

发布时间:2020-10-17 14:06:26 来源:成信网
又到了年终绩效评估的时候。对员工进行评估时,避免这些错误,可以大幅提高绩效评估的成效。 一年容易又过去,又到了进行员工年度绩效评估的时刻。对很多主管来说,「替员工打考绩」就像例行公事一般,但是要确实有效达到绩效评估成果,让员工了解自己的表现,以求在工作上更为精进,却需要投入心力,和全盘的思考。  尤其处于今天不景气的环境,员工的绩效不佳,很容易就归咎外在环境,加上公司内在资源又有限,没有太多余裕给予员工金钱上的激励,如何正确评估、适当奖惩,更是对主管的一项考验。 每家公司的绩效评估方式或时间可能有所不同,但是要做好评估,必须避免以下六种常见的错误: 错误1:拿到这样的考绩,我很惊讶! 有些主管平时没有与员工有效沟通,员工不了解公司对他们的要求及期许,也很少得到回馈。在这种情形下,如果员工绩效评估的结果比他们的预期不理想,员工士气就会受到打击。 如果主管平时为了避免与员工产生磨擦,而等着年度绩效评估时一吐为快,只会使问题累积扩大,甚至无法解决。相反地,如果主管和员工平时常常讨论员工的工作表现,并且共同拟定努力的目标,员工在拿到绩效评估结果时,应该会了然于胸。 主管可以鼓励员工保存工作记录,在评估前,请员工把自认为今年的优良表现整理出来,供主管评估时参考,减少评估失准的机率。 美国企管顾问亚当斯(Bob Adams),在网络上回答企业问题时指出,如果有员工对评估结果不满,除非评估过程确实有瑕疪,主管不该因此而调整考绩或原订的薪资奖金,否则不仅减低评估的公信力,也会造成员工以后吵着要糖吃。 错误2:这到底是怎么评出来的? 有时候评估的标准不够清楚;有时候主管在评量时,流于情绪化;有时候主管因为平时没有记录员工表现的习惯,评估时缺乏参考数据,以致员工不服评估结果。 为了避免这种情形,公司可以向员工解释评估的标准、选定这些标准的理由,以及整个评估的过程。公司设定的标准必须符合现实,是员工有能力达成的,而且必须维持公司对员工要求的一致性,同时也能够随着大环境变动而弹性调整。公司可以请员工建议,他们认为衡量自己职务的最重要标准为何。 「训练与发展」(T+D)杂志建议,主管在评估时,应该先做功课,尽量多方收集足够的信息,除了了解公司内部的情形,也了解产业的平均绩效。主管也可以从员工同事或客户等方面,知道员工的工作表现,让评估不只局限于主管一个人的看法。此外,主管应该找出上一次该员工绩效评估的结果,作为比较的基准。 在给予评估回馈时,要避免模糊不清,以具体的例子和数据支持评估结果。例如,「你的报告写得糟透了,我真希望你能对工作认真点。」这种说法不仅不够明确,而且断言了员工对工作不认真。可以改为「你的报告没有按照标准格式撰写,而且引用的不是今年最新的资料。」这样的批评比较客观,而且让员工知道应该如何改进。针对工作本身,而非针对员工进行批评,员工的接受度会较高。此外,避免用「总是」或「不曾」等武断的字眼。 同样的道理,「做得好!」这样笼统的正面回馈,也应该改为「开会时你的准备常常都很充份,帮助团队厘清了许多模棱两可的地方,替大家节省了很多时间。」只有当赞赏够明确时,员工才知道主管不是客套,也才知道哪些行为必须继续保持。 主管不可能完全禁止员工私下讨论评估结果,最好的做法是,评估标准清楚公平,即使员工知道其它人的考绩,也不会造成反弹。 错误3:公司根本不重视评估 「快速企业」(Fast Company)杂志指出,评估的意义在于给予员工回馈,帮助员工有更好的表现,提高员工的士气及效率,而不只是一个分数或一张打满勾勾的表格。如果只流于形式,员工拿到的评估既没有详细内容,也没有与主管讨论的机会,评估的成效自然不彰。 如果公司的评估不正式,或者常延迟评估时间,员工会认为公司并不重视评估,因而敷衍了事。正式的评估必须包含书面文件,内容包括员工姓名、职称、评估日期、评估涵盖期间、评估项目(例如,职务所需的必要技能)、评比分数(例如,考绩成绩共分几级,各代表何种意义),以及未来公司对员工的期许等。只有正式完整的评估记录,才能赢得员工重视,并当作日后调整员工职务的依据。 除了书面数据,主管也须和员工一对一会面。评估不应该只是单向沟通,主管把分数丢出去就没事了。它应该是主管与员工彻底讨论的好机会,能让员工表达他们对评估结果的想法,主管也能指出员工必须立刻改进的地方,和员工一起设定客观的达成期限及目标,讨论员工是否需要接受训练,或者增加新的挑战,达到评估的正面功效。 错误4:他的考绩怎么可能那么好? 有些主管为了避免员工的考绩太难看,因此粉饰太平,即使员工的表现确实不好,还是给予他们不错的成绩及加薪幅度。如此一来,会造成这些最需要改进的员工,缺乏改进的动力。他们会认为,加薪与表现无关,不需努力争取;另一方面,他们也会误以为,主管不知道或不在乎他们的坏表现,可以继续偷懒。 相反地,有些公司则是舍不得给予杰出员工最高的评估,以及应得的大幅度加薪。这种种没有给予员工公平评估及奖惩的情形,会造成员工不服,或者不重视评估。 错误5:我做的才不只这些 有些主管在评估时,只将注意力放在员工的近期表现,或几个单独的事件上,而忽略了评估的重心应该是分析员工全年的整体表现。主管平时应该定时记录员工表现,比较员工的进步情形。评估前,也应该再次检视员工的职责及工作内容等,将标准放在心中。 主管应该考量的项目,包含工作成果的质与量、工作态度、有无遵守公司的一般规定(例如,员工是否常常迟到早退)、特殊重大成就或过失等。 除了不够全面,有时绩效评估也可能过于极端。在面对表现较差的员工时,主管仍应该指出值得嘉奖的地方;即使表现杰出的员工,也还有进步的空间。如果员工已经做到九○%,主管可以告诉他其余一○%应如何改进。评估必须力求好坏并呈,并维持正面的语调。 错误6:他又不知道我做得好不好 评估者必须充分了解员工的工作内容和平时的表现,否则员工会难以信服。美国加州大学人力资源系,于学校网站上建议,如果主管上任不到六个月,对员工工作内容及能力都不够了解,可以请员工以不记名的方式,评估同事的表现,或者要求员工以前的主管协助打考绩,以增加评估的可信度。如果在过去一年,员工曾参与一些项目,许多时间都由其它主管带领,主管可以要求那些主管给予一些意见。
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